какие действия являются основными в бюрократической организации аффективные

§ 5.3. бюрократия в организациях

§ 5.3. бюрократия в организациях

Понятие бюрократического управления. Бюрократия — сложный и противоречивый социальный феномен. В обыденном понимании понятие «бюрократия» очень часто имеет явно негативный оттенок. Однако на самом деле бюрократия изначально представляет собой единственно возможную в настоящее время форму управления, весьма эффективную по своей сути, но способную порождать негативные социальные явления.

Под бюрократией обычно понимается социальная группа, члены которой профессионально занимаются управлением, их должности и посты в организации образуют иерархию, характеризующуюся формальными правами и обязанностями, определяющими их деятельность и ответственность.

История бюрократии уходит в глубокую древность. Кланы профессиональных управляющих, чиновников существовали в Древнем Египте, Древнем Китае, в Римской империи и других странах Древнего мира. Развитые бюрократии возникали в процессе формирования национальных государств, когда царил мир и увеличивалась потребность в достижении социального порядка.

Сам термин «бюрократия» означает «господство канцелярии» и образован из двух слов: французского bureau — бюро, канцелярия, и греческого kratos — сила, власть, господство. Введение этого термина приписывается экономисту-физиократу Винсену де Гурнай, который в 1745 г. обозначил так исполнительную власть, придав термину уничижительное значение. Однако в научный обиход термин вошел благодаря выдающемуся немецкому социологу М. Веберу. Он положил в основу изучения бюрократии ее идеальный образ, рассматривая бюрократию как наиболее эффективный инструмент управления социальными структурами и отдельными структурными единицами. По мнению Вебера, жестко формализованный характер бюрократических отношений, четкость в распределении ролевых функций, личная заинтересованность бюрократов в достижении целей организации приводят к принятию своевременных и квалифицированных решений, основанных на тщательно отобранной и проверенной информации. При бюрократическом управлении официальные должности, чиновники и управляющие становятся ключевыми фигурами в управлении организациями. Бюрократия, имея доступ ко всем рычагам управления, является всесильной, подчиняясь только «интересам дела». При этом она обеспечивает четкость и однозначность потоков информации в организации. Бюрократ должен быть профессионалом высокого класса, иметь специальное образование, быть компетентным в вопросах управления организацией.

Вебер выделил следующие основные отличительные свойства идеальной бюрократии.

1. Безличный характер. Работники органов управления организацией лично свободны и действуют только в рамках безличных обязанностей, существующих в данной организации. Термин «безличный» здесь означает, что обязанности и обязательства принадлежат должностям и постам, а не индивидам, которые могут занимать эти должности и посты в определенный момент времени.

2. Принцип иерархии. Бюрократия предполагает наличие ярко выраженной иерархии должностей и позиций, т.е. определенная должность доминирует над всеми нижестоящими и зависит от должностей, находящихся выше ее в структуре организации. При иерархических отношениях работник, занимающий конкретную должность, может принимать решения относительно работников, занимающих более низкие должности, и подчиняется решениям лиц, находящихся на более высоких должностях.

3. Четкое разделение труда в области управления. Здесь подразумевается ярко выраженная спецификация функций каждой из должностей. При этом предполагается строгое формальное распределение задач и обязанностей каждого работника, которые несут полную ответственность за выполнение своих обязанностей. Необходимым условием реализации этой характеристики является полная компетентность работников в каждой должности по узкому кругу проблем.

4. Правила отбора работников. Отбор и расстановка работников в рамках социальной структуры организации осуществляются исключительно на основании их квалификации. Это означает, что не учитываются такие важные статусные позиции, как деньги, родство и происхождение, власть, связи и другие параметры, не относящиеся к сфере квалификации.

5. Правила и инструкции. Деятельность работников управления в организации регламентируется системой абстрактных, строго формальных правил. Эти правила единообразны и универсальны, и каждый член бюрократической организации в своих действиях руководствуется только такими правилами, инструкциями и установлениями. Но из этого вовсе не следует, что бюрократические обязанности являются неизбежно простыми и рутинными. Строгое следование общим стандартам при решении специфических вопросов предотвращает возможные отклонения, связанные с индивидуальными особенностями исполнителей.

6. Карьерный принцип. Бюрократия представляет собой карьерную структуру, в которой продвижение производится по заслугам или по старшинству независимо от суждений руководителя.

7. Сосредоточение на одном занятии. Должность, занимаемая работником в организации, рассматривается им как единственное или по крайней мере главное занятие. Это обстоятельство дает возможность полностью сосредоточиться на своем деле, идентифицировать себя с данной организацией.

8. Заработная плата. Размер заработной платы работника зависит от занимаемого им места в иерархической структуре организации. Чиновники и управляющие должны довольствоваться положенным им денежным содержанием и не получать плату от клиентов, с тем чтобы первостепенные интересы работников были связаны с организацией [149. Р. 234-236].

Идеальный тип управления организацией, разработанный Вебером, представляет собой наиболее эффективную машину управления, основанную на строгой рационализации. Ее характеризуют строгая ответственность за каждый участок работы, координация в достижении организационных целей, оптимальное действие безличных правил, четкая иерархическая зависимость. Исследование Вебера изменило мнение о бюрократии, показало направления развития организационных управленческих структур. Не случайно известный американский специалист в области теории организаций Д. Чайлд отмечал: «Анализ бюрократических структур, проведенный Максом Вебером, продолжает оставаться уникальным и наиболее значимым описанием сущности современных организаций» [132. Р. 147].

Негативные стороны деятельности бюрократии. Понятно, что идеальный тип бюрократии не может существовать в реальности. Более того, бюрократия, первоначально предназначенная для наиболее удобного и выгодного достижения целей организации, на деле часто отходит от них и не только работает вхолостую, но и тормозит все прогрессивные процессы в организации. Бюрократия доводит формализацию деятельности до абсурда, ограждая от реальности свою безопасность формальными правилами и нормами (т.е. ритуалами, а не реальными целями). Фактически при этом бюрократия начинает жить в нереальном, виртуальном мире, где существуют бумаги, визы, распоряжения, а не реальные личности и организации.

Отрицательные качества, присущие бюрократии, частично анализируются в модели бюрократии известного американского социолога Р. Мертона (рис. 42).

Мертон полагает, что в результате неукоснительного следования формальным правилам, проявляющихся при этом уступчивости и конформизма работники управления теряют в конечном счете способность принимать самостоятельные решения. Постоянная опора на правила, реляции и формально разработанные руководства к действию приводит к тому, что все эти нормативы

Рис. 42. Мертоновская модель бюрократии [149. Р. 212]

становятся всеобщими и окончательными, а их соблюдение — основной задачей и результатом, вместо того чтобы заставить эти нормативы работать на цели организации. Все это обусловливает отказ представителей бюрократии от творческого, самостоятельного мышления и даже от компетентности. Мертон назвал это явление «обучение неспособности». Вследствие такого «обучения» появляется стереотипный бюрократ, не имеющий воображения и способности к творчеству, негибкий в применении официальных норм и правил даже в ситуациях, простых и ясных для всех, кроме него. Итогом таких действий становится кастовость, замкнутость бюрократов, возвышение их над другими работниками на основе попытки показать, что они, бюрократы, знают тайные пружины управленческого механизма.

Деятельность бюрократии в модели Мертона начинается с требований контроля над элементами социальной структуры организации. Данные требования сводятся к попытке выработать нормы необходимого поведения членов организации и мотивации на выполнение порученных заданий. В этих условиях руководитель-бюрократ начинает заботиться прежде всего о безопасности своего положения (сохранении статуса и карьере), в связи с чем предпочитает опираться на формальные правила и свою формальную власть. За правилами он не видит реальных исполнителей и все более утрачивает контроль за ситуацией, что заставляет его еще больше заботиться об упрочении и защите своего служебного положения. Круг замыкается — руководитель не может обеспечивать надлежащий контроль и принятие обоснованных управленческих решений.

Трудности, возникающие в бюрократических структурах, связаны с преувеличением значимости стандартизованных правил, процедур и норм, точно определяющих, как сотрудникам решать свои задачи, реализовывать запросы других подразделений организации, взаимодействовать с клиентами и общественностью. Вследствие этого организация утрачивает гибкость в отношениях с внешней средой: клиенты и общественность ощущают неадекватность реакции на их запросы и требования, поскольку их проблемы решаются строго в соответствии с установленными нормами без учета сложившейся ситуации. Если клиенты или представители общественности указывают бюрократу на излишнюю приверженность нормам, он ссылается на соответствующее правило или инструкцию. При этом бюрократ не может быть наказан, так как формально он действует абсолютно правильно.

Для бюрократии характерны, кроме того, следующие негативные социально-психологические черты:

● бесчеловечность и игнорирование человеческой природы;

● несовместимость с развитой деятельной личностью;

●игнорирование неформальной организации и межличностных отношений.

Хотя в бюрократии изначально заложена опасность потери компетенции и «обюрокрачивания» деятельности в сфере управления, такая форма управления в настоящее время является единственно работоспособной и приемлемой, а одна из основных задач современного управления состоит в изменении роли бюрократии в деятельности организации в соответствии с принципами, разработанными Вебером. Достижение этой цели связано с изменением установок представителей бюрократии, с установлением корреляции их благополучия и карьеры с конечным результатом деятельности организации.

По мнению многих западных исследователей организаций, следует различать две категории бюрократов — добросовестные и корыстные. Первые искренне верят во всесилие правил, возможность все предусмотреть и отрегулировать с их помощью; они формально уважают и даже чтят общие интересы, но интересы каждого в отдельности не учитывают. Вторых волнует только личный успех, ради достижения которого они готовы идти на все.

Можно сказать, бюрократизм — это изнаночная сторона бюрократии, которая не учитывается теорией, но постоянно проявляется на практике, и одна из задач современной теории организации заключается в борьбе не с бюрократией, а с бюрократизмом.

Виды бюрократии в современных организациях. Со времени изучения бюрократии Вебером она претерпела существенные изменения, развиваясь вместе со структурами организаций. В настоящее время различают три вида бюрократии.

1. Аппаратная (классическая) бюрократия полностью соответствует модели Вебера. При таком виде бюрократии работники управления весьма мало используют профессиональные знания, поскольку их основная обязанность — выполнение общих управленческих функций. Такому чиновнику, бюрократу все равно, чем руководить, ибо он владеет навыками и знаниями общего управления в очень узкой области, ограниченной рамками своей роли в организации.

Главным достоинством аппаратной бюрократии является стабильность функционирования организации и работы органа ее управления. Четкое разделение труда, стандартизация и унификация всей деятельности снижают вероятность ошибок и, следовательно, в значительной степени сокращают время ролевого обучения работников управления. Формализация обеспечивает стабильность и слаженность работы, а централизация гарантирует надежность управления.

Вместе с тем аппаратной бюрократии присущи весьма существенные недостатки, самым главным из которых следует признать опасность возникновения бюрократизма. Кроме того, аппаратная бюрократия обычно таким образом организует работы, что не появляется достаточной мотивации и не полностью используются умственные способности и психологические особенности работников. Наконец, аппаратная бюрократия неэффективна в изменяющихся условиях и при возникновении нестандартных ситуаций, так как при этом принимает неадекватные и несвоевременные управленческие решения.

Классическая (аппаратная) бюрократия составляет основу управления в министерствах, ведомствах и большинстве учреждений государственного или муниципального управления, а также может быть основой организаций со стабильной структурой и мало изменяющимися отношениями с внешней средой (например, страховые компании).

2. Профессиональная бюрократия предполагает наличие у управляющих глубоких теоретических и практических знаний в узких областях деятельности, ограниченных ролевыми требованиями. Основные характеристики деятельности таких бюрократов — высокая степень специализации и высокая компетентность. Как правило, такие управляющие обращают внимание не только на процесс управления, но и на условия протекания этого процесса. В результате профессиональная бюрократия (по сравнению с аппаратной) в меньшей степени формализована, у управляющих появляется большая свобода в принятии управленческих решений в рамках своей роли, поскольку высший руководитель не столь осведомлен в решении узких, специфических вопросов деятельности. Как и в аппаратной бюрократии, рабочие места группируются по функциональному и иерархическому принципам, а принятие управленческих решений происходит централизованно.

К достоинствам профессиональной бюрократии следует отнести возможность решения неординарных задач, требующих применения профессиональных знаний, а также весьма высокую мотивацию работников на достижение целей организации или группы, а не личных целей. Кроме того, при данной форме управления в значительной степени ослабляется контроль за деятельностью со стороны высшего руководства, что дает большую свободу для творчества в решении проблем управления.

Однако эффективность профессиональной бюрократии резко снижается в тех случаях, когда организация функционирует в неизменных условиях, основные компоненты организации не подвергаются постоянному воздействию со стороны внешней среды. Подбор, расстановка и обеспечение функционирования работников в таких организациях приобретает особое значение, так как уровень их профессионализма должен быть достаточно высоким. Это обстоятельство предполагает дополнительные затраты на обучение работников управления, так как от них требуются знания, необходимые для работы в условиях неопределенности, умение мобилизовать свои знания, умения и навыки в зависимости от ситуации. Кроме того, усложняются формы применения власти, когда помимо власти принуждения и вознаграждения должны активно применяться власть эксперта и информационная власть.

3. Адхократия как форма бюрократического управления возникла относительно недавно. Термин «адхократия» происходит от сочетания латинского слова ad hoc — специальный и греческого kratоs — власть. По мнению У. Б е н н и с а, адхократия представляет собой «быстро изменяющуюся адаптивную структуру, организованную вокруг проблем, которые решаются группами специалистов с различными профессиональными знаниями, подобранными в соответствии с ситуацией» [124. Р. 91]. Очевидно, что данная форма бюрократии кардинально отличается от идеальной модели М. Вебера. В о п е р в ы х, у управляющих такого рода отсутствует строгое разделение труда, четкая иерархия. В ов т о р ы х, отмечается минимальная формализация деятельности. В т р е т ь и х, наблюдается высокая степень вертикальной дифференциации адхократии, т.е. основные управленцы — это профессионалы в чрезвычайно узких областях; при этом организация, использующая эту форму управления, характеризуется, как правило, низкой степенью вертикальной дифференциации.

Адхократия предполагает быстрое реагирование на любые изменения во всех компонентах организации и внешней среде. Ее девиз — максимальные гибкость и адаптивность по отношению к изменяющейся ситуации. В таких организациях коллективы (команды) фактически всякий раз создаются для решения конкретных задач. Именно поэтому представители адхократии максимально эффективно действуют в условиях матричных и свободных структур, причем правила деятельности и процедура действий часто неформальны и не фиксируются, так как их деятельность не может осуществляться в условиях жесткой формализации.

Многие исследователи считают адхократию небюрократической формой управления организацией, однако это не так. Адхократия — все тот же аппарат управления, состоящий из работников, профессионально выполняющих управленческие функции. Основное отличие адхократии от других бюрократических форм заключается в том, что эта форма управления имеет новые качественные отличия от идеальной модели Вебера, лишена многих недостатков, присущих этой модели, наиболее эффективна в современных условиях и имеет перспективное будущее.

Поведенческая основа процесса управления. Несмотря на обилие подходов в теории управления организацией, в управленческой практике преобладает точка зрения, в соответствии с которой основное внимание следует придавать управлению людьми, а не другими видами ресурсов. При этом индивидуальные ориентации на работу связываются между собой через процесс управления таким образом, что усилия членов организации координируются и направляются на реализацию организационных целей. Среди всех аспектов управления организацией самым важным считается управление эффективностью деятельности людей. Без людей не может быть ни разумной деятельности, ни организации. Управление всеми ресурсами (материальными, финансовыми, информационными и др.) возможно только через деятельность работников — членов организации. Именно поэтому важнейшей составляющей деятельности руководителя является умение и способность воздействовать на поведение подчиненных.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. Каждый школьник знает, что в организации должно существовать централизованное управление. Каково основное назначение управления в современной организации?

2. Центральным звеном системы управления считается блок управления организации. Из каких компонентов состоит этот блок управления?

3. Управленческий контур в организации уже существует. С чего начинается процесс непосредственного управления?

4. В организацию поступает указание или важная информация из внешней среды. Как должен вести себя руководитель, получивший эту информацию, в соответствии с принципиальной схемой процесса управления?

5. Каким образом проявляется принцип рекурсивное™ в управлении организацией?

6. Управление — это процесс работы с информацией, поступающей в блок управления. Как осуществляется работа с поступающей информацией в процессе управления?

7. Какая из характеристик системы управления организацией напрямую связана с учетом масштаба отклонения реальных параметров от заданных параметров системы?

8. Деятельность руководителя в организации крайне разнообразна. Это означает, что он должен выполнять множество различных функций. Почему А. Файоль из всех функций, выполняемых руководителем организации, выделил только четыре базовые функции? Что это за функции?

9. К какой базовой функции управления относится использование руководителем различных форм власти? Почему у руководителя организации возникает необходимость в выполнении этой функции?

10. А. Файоль разработал основные принципы управления в организации. К какому из этих принципов относится соблюдение единоначалия во всех структурных единицах организации?

11. Одной из основных теорий управления является теория Г. Минцберга. Какие основные требования к руководителю должны предъявляться в свете этой теории?

12. В чем основные отличия теории управления Г. Минцберга от теории А. Файоля?

13. Руководитель в организации должен принимать ответственные управленческие решения. В каких ролях должен выступать руководитель, для того чтобы принимать решения, адекватные сложившейся ситуации?

14. Бюрократы представляют собой особую группу работников организации. В чем состоит основное отличие бюрократа от остальных членов организации?

15. Какой тип бюрократа подходит для работы в творческой организации с постоянно меняющимися ситуациями в управлении?

16. Индивид работает в крупной организации на должности главного инженера. Можно ли отнести этого работника к бюрократии? Если да, то какому типу бюрократов он принадлежит?

17. Какой из принципов деятельности бюрократии, сформулированный М. Вебером, может считаться причиной возникновения такого негативного явления, как бюрократизм?

18. Почему бюрократ, выполняя поручение вышестоящего начальства, может частично игнорировать их? Что движет данным работником в этом случае?

Источник

Особенности бюрократических организаций.

Бюрократия-. под этим словом подразумевают то направление, которое принимает государственное управление в странах, где все дела сосредоточены в руках органов центральной правительственной власти, действующих по предписанию (начальства) и через предписание (подчинённым); также под бюрократией подразумевают класс лиц, резко выделенный из остального общества и состоящий из этих представителей центральной правительственной власти.

Вебер считал, что бюрократическая форма организации является наиболее эффективной в современном ему обществе. Он хотел создать основы идеальной организации, которая обеспечила бы максимум разумности поведения человека. Это его представление явно отличается от принятого понимания термина “бюрократическая организация”, употребляемого нередко для обозначения больших и громоздких правительственных учреждений или частных предприятий, которые, как правило, в своей деятельности не учитывают индивидуальные запросы людей.

Смелзер определяет организацию как большую вторичную группу, которая «сформирована для достижения определенных целей».
Таким образом, главным характеризующим признаком организации является функция целедостижения.

Организация представляет собой важный элемент общественной структуры, чем четче организация осознает себя частью общественной системы, тем более гармонично она будет функционировать в обществе, тем более эффективно будет ее целедостижение.

Для эффективного целедостижения необходимо, чтобы она имела структуры или отдельных индивидов, которые осуществляли функции координации и управления.

1) разделение труда на основе функциональной специализации;

2)четкая иерархия власти;

3) система правил, определяющих права и обязанности каждого члена организации;

4) система процедур, определяющих порядок действия во всех ситуациях, встречающихся в процессе функционирования организации;

5) игнорирование личных качеств во взаимоотношениях между сотрудниками организации;

6) отбор и выдвижение работников по их квалификации.

М. Вебер рассматривал бюрократию как эффективную форму социальной организации. Он считал, что она необходима, потому что создает дисциплину, повиновение, ограничение ответственности, безличность. В социологии часто критиковалась модель бюрократии, которую представил М. Вебер
Как главный недостаток бюрократии М.Вебер выделяет: действия по шаблону, отсутствие гибкости в действии, игнорирование особенностей управленческой ситуации. Согласно теории М. Вебера, разработав методы против недостатков бюрократии, можно достичь совершенного управленческого механизма, механизма управления и координации в организации. По мнению М. Вебера, “ будущее принадлежит бюрократии”. Большой вклад в изучение организации внесли ученые К.Маркс, Т.Парсонс, А.Гоулднер, М.Крозье и др.

Источник

Бюрократическая структура и личность

В работе Мертона «Бюрократическая структура и личность» рассматривается влияние формальной, рационально организованной социальной структуры (идеальным типом которой является бюрократия) на личность человека, вы­полняющего в ней определенную роль и подпадающего тем самым под ее тре­бования. Особое внимание обращается на дисфункциональные последствия бюрократической организации.

(1) Бюрократическая структура представляет собой интегрированный набор должностей (иерархизированных статусов).

(2) Деятельности четко разделены между должностями; соответственно, четкое распределение власти, привилегий, обязанностей, ответственности и дифференцированных стандартов.

(3) Вся деятельность регулируется четко определенными стандартами: поведение человека в бюрократической организации определяется «об­щими, абстрактными и четко определенными правилами»:

• эти правила и стандарты устанавливаются в инструкциях, равно как и санкции за их нарушение;

• в идеале предполагается составление инструкций на все возможные случаи.

Любая цепочка (предписываемых) действий функционально связана с офи­циальными целями организации.

(4) Каждому статусу атрибутируются определенные права и обязанности, а также четко ограничиваемая правилами организации область компетенции и ответственности. Причем эти права и обязанности атрибутируются не конкретному человеку, выполняющему официальную роль, а именно долж­ности (статусной позиции).

(5) Общность (стандартизация) правил требует постоянного использования ли­цами, занимающими должности, категоризации, т. е. отнесения частных проблем и частных случаев к определенной категории (или типу):

= частные случаи рассматриваются как типичные.

(6) В бюрократической структуре имеется система предписанных отношений
между должностями.

Основной характеристикой этих отношений является формальность

(поддерживаемая ритуализацией отношений и контактов);

четко определена социальная дистанция между различными позициями.

ФОРМАЛЬНОСТЬ, интегрированная с распределением власти в системе, служит минимизации напряжения, ограничивая (официальный) контакт в бюрократической организации заранее определенными стандартизи­рованными способами поведения.

Отсюда вытекает высокая ПРЕДСКАЗУЕМОСТЬ поведения других, об­легчающая взаимодействие должностных лиц, независимо от их личных установок по отношению друг к другу (пусть даже враждебных).

(В частности, подчиненный застрахован от произвольных действий со стороны начальника.)

(7) Конкретные лица, как правило, назначаются на должности — либо началь­ником, либо по безличному конкурсу.

(8) Назначение на должность происходит на основе технической компетент­ности:

компетентность определяется при помощи формализованных безличных процедур.

(9) Вся система вознаграждений (гарантии работы, продвижение по службе,
жалованье, премии, пенсии и т. п.) ориентирована на обеспечение добро­
совестного выполнения лицами официальных обязанностей, вне зависи­
мости от каких бы то ни было внешних влияний и давлений.

ОСНОВНЫЕ ПРИОРИТЕТЫ бюрократической организации: точность, скорость, экспертный контроль, преемственность, оптимизация эффективности. Ос­новным достоинством считается техническая эффективность организации.

В целом,

«структура такова, что приближается к полному исключению персо­
нализированных отношений и нерациональных факторов (враждебнос-
ти, тревоги, аффективной вовлеченности и т. п.)» [5, с.196].___________

В современном обществе индивид отделен от средств производства, и доступ к средствам производства опосредован участием в бюрократических организациях.

«С ростом бюрократизации каждому, у кого есть глаза, становится ясно, что че­ловек в весьма значительной степени контролируется теми социальными отно­шениями, которые связывают его со средствами производства. А орудия и обору­дование все более становятся доступными лишь в бюрократиях, частных или пуб­личных» [5, с. 196-197].

Отмечая, что внимание М. Вебера было почти всецело сосредоточено на пози­тивных аспектах бюрократической структуры (точность, надежность, эффектив­ность), Мертон считает необходимым изучить бюрократическую структуру в ее амбивалентности, обращая особое внимание на ее дисфункциональные по­следствия.

1. Смещение целей.

Бюрократическая структура нуждается в строгой дисциплине и неукосни­тельном соблюдении индивидами предписанных образцов: «Для эффек­тивного функционирования бюрократия нуждается в достижении высокой степени надежности поведения, необычайной степени конформности к предписанным образцам поведения» [5, с. 198].

Для поддержания дисциплины идеальные стандарты должны быть нагру­жены сильными чувствами, стимулирующими самозабвенное выполнение людьми своих обязанностей. Механизмы различных санкций, встроенные в бюрократическую структуру, обеспечивают внедрение и закрепление та­ких чувств, причем с «дополнительным запасом прочности»: «чтобы гаран­тировать дисциплину. эти чувства часто более интенсивны, чем то техни­чески необходимо» [5, с. 199].

«Но этот же самый акцент ведет к перемещению чувств с целей организации на отдельные детали поведения, требуемые правилами. Приверженность правилам, поначалу понимаемая как средство, трансформируется в самоцель; происходит известный процесс смещения целей, вследствие которого «инструментальная ценность становится целевой ценностью». Дисциплина, истолкованная как соблю­дение инструкций вне зависимости от ситуации, видится не как средство, предна­значенное для достижения определенных целей, а становится непосредственной ценностью в жизненной организации бюрократа».

Ригидность поведения; неспособность приспособиться к новым условиям; формализм; ритуализм.

«Это может перерасти в такую степень, когда первичная забота о соблюдении правил препятствует достижению целей организации. «[5, с.199].

Структурное требование надежности поведения и строгого соблюдения инструкций

отделение соблюдения правил от целей и его абсолютизация

соблюдение правил вопреки новым условиям, в которых они оказываются неэффективными.

2. Формирование бюрократической структурой сверхконформной личности.

Ряд особенностей бюрократической структуры формирует чувства, под­держивающие строгую дисциплину:

система вознаграждений строится так, чтобы стимулировать дисциплини­рованное поведение и строгое соблюдение инструкций.

«От бюрократа ожидается, что он будет — ив значительной мере так он и поступает — приспосабливать свои мысли, чувства и действия к перспекти­ве своей карьеры. Но эти же самые механизмы, повышающие вероятность конформности, вызывают также и сверхозабоченность строгим соблюдением инструкций, выливающуюся в боязливость, консерватизм и техницизм. Сме­щение чувств с целей на средства усугубляется огромным символическим значением средств (правил)» [5, р. 201].

3. Возможность саботажа официальных целей организации.

В силу зависимости служебного роста от возраста и, соответственно, от­сутствия серьезной внутригрупповой конкуренции (внутренней агрессии), у функционеров формируется «чувство общности судьбы», esprit de corps. Корпоративный дух «часто заставляет персонал защищать свои интересы вместо того, чтобы оказывать помощь клиентуре или избранным высшим должностным лицам» [5, с.201].

4. Сопротивление бюрократического персонала изменениям.

В силу самоидентификации бюрократических чиновников со своим обра­зом жизни, попытки внесения изменений в установленную рутину воспри­нимаются ими как посягательство на их «гордость своим мастерством» и встречают сопротивление.

Процесс санктификации бюрократической профессии:

«. посредством формирования чувства эмоциональной зависимости от бюро­кратических символов и статуса, а также аффективного вовлечения в сферы компетенции и власти, развиваются прерогативы. которые устанавлива­ются как ценности по собственному праву и более не рассматриваются в ка­честве просто технических средств обеспечения управления. Можно заме­тить тенденцию некоторых бюрократических норм, первоначально вводимых по техническим соображениям, к превращению в нормы застывшие и сакраль­ные»‘[5, с..202].

5. Тенденция деперсонализации отношений.

«Конфигурация личности бюрократа складывается вокруг нормы безлич­ности» [5, с.202].

(А) В отношениях между бюрократией и публикой (клиентурой) эта депер­сонализация может вызывать конфликт:

бюрократ подходит к частной проблеме через призму категоризации; клиента же больше заботят уникальные, особые обстоятельства его

проблемы: «Стереотипное поведение не приспособлено к особенно­стям индивидуальной проблемы. » [5, с.202].

Кроме того, esprit de corps бюрократической организации часто делает невозможным для клиента добиться чего-то и от всех других чиновни­ков, принадлежащих к данной организации, к которым он будет обра­щаться.

(Б) Внутри бюрократической структуры: замена личных отношений струк­турно требуемыми безличными, которая также может вызывать кон­фликт:

= несоблюдение нормы безличности встречает «противодействие со стороны тех, кто идентифицировался с легитимностью этих правил» (эмоциональный протест против нарушителей правил игры).

(Для поддержания самой бюрократической структуры эти реакции латентно-функциональны.)

Источник