Премировать за что формулировка

Премии работникам: оформление, депремирование, типичные ошибки

В качестве одного из рычагов мотивации для сотрудников руководители нередко используют премии. При этом работника предупреждают — если что, премии лишим. Но можно ли действительно так сделать? Разбираем механизм работы премиальных выплат и депремирования — оформление, законодательство, судебная практика.

Порядок премирования и депремирования работников

Постоянная часть и коэффициенты более-менее четко прописаны в законодательстве, в основном в Трудовом кодексе. Что касается переменной части, она отдана на откуп работодателю — он сам устанавливает правила таких начислений во внутренних положениях.

Порядок премирования

Он фиксируется, как правило, в Положении о премировании. Положение должно содержать следующие данные:

Важно составить Положение так, чтобы каждому сотруднику было понятно, как именно будет рассчитываться его премия, чтобы он понимал — какие именно показатели будут на нее влиять.

Например: рабочий на производстве вытачивает детали, он знает, что размер его премии зависит их количества — как много он произведет деталей за месяц, и их качества — минимальное количество брака (допустим, не больше 0,5%). Тогда он будет делать не просто больше деталей, но и станет следить за качеством выполненной работы.

Возможно дифференцировать премии по подразделениям, отделам, категориям работников. Работники на одной должности, у которых нет отличий в разрядах, категориях и т.п. должны иметь одинаковые условия расчет премии.

Довольно сложно определить критерии премирования для отдельных работников. Например, за что может получить премию главбух?

По итогам периода, определенного положением — обычно, это — месяц, но может быть также квартал, год, возможно по итогам завершения отдельного проекта и т.д. — бухгалтер сначала определяет, кому премия положена и проверяет показатели по каждому сотруднику: выполнил ли он норму выработки, допускал ли брак, есть ли дисциплинарные нарушения, которые могут повлиять на начисление премии и т.д.

Для этого необходимо, чтобы у сотрудника бухгалтерии были все необходимые данные и документы — табели учета рабочего времени, отчеты производства, приказы о дисциплинарных взысканиях, служебные записки и прочие. Поэтому важно в Положении указать также круг лиц, ответственных за предоставления таких сведений и сроки их подачи.

Положение — очень гибкий документ, в зависимости от деятельности и решения руководителя в нем можно предусмотреть также коэффициенты и надбавки к премиям.

Пример: сотрудник отработал в организации 10 лет, в связи с этим ему к каждой премии применяется повышающий коэффициент 1,2. Т.е. если раньше, ему назначали премию 10000 рублей, то теперь он будет получать 12000.

С Положением необходимо знакомить сотрудников при трудоустройстве, как и с другими локальными нормативными актами. Также необходимые сведения можно включить в коллективный договор и в конкретный трудовой договор с работником (допустим предусмотреть индивидуальные премиальные выплаты).

Если в организации есть профсоюз — обязательно согласовать Положение с ним.

Обратите внимание! Если работодатель захочет изменить размер или условия премирования, прописанные в трудовом договоре, то сделать это можно только по соглашению с сотрудником, т.к. это изменение существенных условий трудового договора.

В случае увеличения выплат вряд ли кто-то из сотрудников будет сопротивляться (хотя есть и такие ситуации, когда работник получает какие-то льготы, социальную поддержку, связанные с размером его дохода, и не хочет их терять). А вот при снижении размера премий работодатель может сделать это в одностороннем порядке только если действующие условия труда не могут быть сохранены из-за изменения организационных или технологических условий.

Организационные — это, к примеру, изменения в самой организации работы — появление бригад, тогда сам подход к расчету оплаты труда существенно изменяется.

Технологические — внедрение автоматизации на производстве, усовершенствование имеющегося оборудования, выпуск новой продукции или переход на новые технические регламенты и т.д.

Процедура внесения изменения в Положение о премировании будет выглядеть так:

Порядок депремирования, лишения премии сотрудника

Лишение премии руководство рассматривает, как один из вариантов дисциплинарного взыскания, наказания, но на самом деле в статье 192 ТК РФ есть только несколько видов таких взысканий:

Конечно там же есть оговорка, что могут быть предусмотрены и другие варианты — Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, но здесь речь не о локальных актах компании, а скорее об отраслевых документах. Например, для работников ж/д транспорта есть Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 и оно действует до сих пор, его принимают во внимание при проведении государственного контроля, проверок Трудинспекции.

Лучше исходить из предпосылки, что работника нельзя премии лишить, можно ее не начислять или уменьшить.

Причины депремирования должны быть объективными и подтвержденными документально. Например:

Во-вторых, размер премии можно сократить, если сотрудник выполнил условия для ее получения, но при этом имеет прогулы, опоздания на работу, дисциплинарные взыскания, нанесение порчи имуществу работодателя, высокий процент брака при производстве, невыполнение других должностных обязанностей и т.п. Можно предусмотреть градацию премии в процентах:

Бухгалтер узнает о депремировании непосредственно из связанных с ним документов или из приказа руководителя, к которому прилагаются (в котором есть отсылка) подтверждающие документы. Это могут быть служебные записки, акты прогулов, приказы о дисциплинарных взысканиях. Порядок процедуры утверждения депремирования тоже нужно отразить в Положении.

В приказе о депремировании следует указать:

С приказом необходимо ознакомить перечисленных в нем сотрудников.

Пример текста приказа о депримировании

В связи с имеющимися дисциплинарными взысканиями выплатить премию слесарю 4-го разряда Иванову в размере 50%.

Токаря 2-го разряда Петрова лишить премии в связи многочисленными прогулами и опозданиями в течение месяца, имеющимися дисциплинарными взысканиями.

Директор ООО «Лютик» Светлов А.А. Светлов

С Приказом ознакомлены:

Типичные ошибки в премировании / депремировании работников

Но в законодательстве понятие счетной ошибки не раскрывается, ориентироваться можно на разъяснения Роструда и судебную практику. ВАС в Определении от 20.01.2012 № 59-В11-17 признает счетной — ошибку в арифметических действиях, того же мнения придерживается и Роструд (см. Письмо от 01.10.2012 №

Учитывая, что сейчас расчет заработной платы ведется в основном в программах, а не вручную, то появилась и многочисленная судебная практика по признанию счетной ошибкой ту, которая возникла при внесении данных или в результате сбоя (см. апелляционные определения по делу № 33-5026/2019 от 08.02.2019 и № 33-8775/2016 от 28.11.2016 № 33-8775/2016).

Обратите внимание! Если работник уже получил выплату, то даже при наличии счетной ошибки удержать переплату можно только, если сотрудник согласен с ее размером и причинами (статья 137 ТК). Если же он отказывается — решать вопрос придется в суде.

Ошибка № 3 — премирование за одни и те же показатели разными видами премий. Включая такие премии в состав налоговых расходов вы рискуете — налоговая служба может посчитать, что вы неправомерно занизили налоговую базу и снимет расходы. Это повлечет доплату налогов, пени, штрафы, подачу корректировочной отчетности.

Ошибка № 5 — При принятии решения о депремировании не принимаются во внимание причины и тяжесть проступков сотрудников.

Например: сотрудник в последнюю неделю месяца регулярно опаздывал на работу, за что был полностью лишен премии. Ему был дан выговор приказом директора и это послужило причиной депремирования. В объяснительных сотрудник указал, что он является отцом-одиночкой и ежедневно в будни отводит маленькую дочь в садик, по техническим причинам детсад временно работал в ту неделю не с 7.30, а только с 8.30, он физически не успевал добираться на работу к 9.00 и приходил примерно в 9.15-9.20, о ситуации он устно известил начальника своего отдела, а по окончании месяца даже предоставил справку из садика. В данном случае руководителю надо было принять во внимание, что сотрудник извещал начальника об опозданиях и их причинах, а также предоставил подтверждающие документы.

Подобные описанной выше ситуации работники легко оспаривают в суде, поэтому стоит проявить неформальный подход к рассмотрению вопросов дисциплинарных взысканий, влияющих на выплаты сотрудников.

Резюме

Нельзя лишать работника премии только по решению руководителя, для этого должны быть веские основания, важно правильно и четко указать условия премирования и депремирования в Положении.

Изменения в начислении премии (не важно в сторону увеличения или уменьшения) должны быть согласованы с сотрудниками, в одностороннем порядке можно их вносить только в определенных ТК случаях.

В организации необходимо иметь Положение о премировании, а указанные в нем премии должны быть непосредственно связаны с работой и ее результатами. Это в том числе позволяет включать их в расходы без споров с проверяющими.

Стоит опираться не только на положения закона, но и на сложившуюся судебную практику, т.к. всех нюансов о премировании ТК не предусматривает.

Источник

Как бухгалтеры и кадровики прокалываются при выплате премий

Ксения Корчагина, юрист

Работник уволился и подал иск на 28 млн рублей о выплате годовой премии. Работодатель суд выиграл, потому что по внутренним документам компании выплата премий — право, а не обязанность работодателя, премии зависят от нескольких факторов и не являются безусловными. См. Апелляционное определение Московского городского суда по делу 33-13240/2020.

Если вы применяете премирование с пользой для фирмы, вам это все давно известно, а если только собираетесь — может быть полезно.

В статье узнаете

Как оформлять, чтобы менять условия премирования в любой момент

Работодатели устанавливают премии в Трудовых договорах или Локальных нормативных актах. Лучше устанавливать в Локальном нормативном акте (ЛНА).

Локальный акт работодатель принимает сам, работников с ним просто знакомит. А чтобы изменить условия премирования, установленные трудовым договором, нужно собрать согласия со всех работников. Если кто-то не согласен, уведомить его за 2 месяца, обосновать изменения условий премирования сменой технологических или организационных условий труда по ст. 74 ТК РФ. Работник еще получит право отказаться от продолжения трудовых отношений. Сможет потом обратиться в суд и оспаривать прекращение трудового договора. Поменять локальный акт проще.

При этом премии все равно нужно упомянуть в трудовом договоре. Почему это важно, разобрали вот здесь.

Ст. 57 ТК РФ требует указывать в трудовом договоре условия оплаты труда. Речь и об окладах, и о поощрительных выплатах — премиях. Если условия оплаты не указать в трудовом договоре, то при проверке инспекция труда оштрафует. Штрафы для директора от 10 тыс.рублей, для организации выше. Оштрафовать смогут только в течение года с даты заключения ТД.

Есть и налоговый риск. По ст. 255 НК РФ только предусмотренные трудовым договором выплаты можно включить в состав расходов на оплату труда и учесть в расчетах по налогу на прибыль или УСН.

Но тут есть хитрость. Премии можно упомянуть в трудовом договоре, а конкретный размер, условия премирования установить отдельным документом. Это соответствует ст. 135 ТК РФ: «системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами…»

И тут легко совершить ошибку. Надо упомянуть премии так, чтобы локальный акт о премировании не стал частью трудового договора. Иначе изменить такой ЛНА сможем только с согласия работника и в том же порядке, что трудовой договор.

Вот примеры, как формулируют условия премирования в трудовом договоре:

Собирать согласия или знакомить с локальными актами ваше дело. Сделать это за пару кликов поможет кадровый электронный документооборот в СБИС.

Вы загружаете Положение в СБИС. Работник подписывает его с телефона или рабочего компьютера. У вас появляется лист ознакомления или допсоглашение к трудовому договору с электронными подписями работников.

Как премировать, чтобы не придралась налоговая

Выплаченные работнику премии работодатель учитывает в расходах по налогу на прибыль или УСН по ст. 255 НК РФ, платит с них страховые взносы по ст. 420 НК РФ, ст. 20.1 закона 125-ФЗ, удерживает НДФЛ по ст. 210 НК РФ.

Если премия не связана с производственной деятельностью, ее нельзя учитывать в расходах по налогам, но и платить страховые взносы с нее не нужно. НДФЛ придется удерживать в любом случае.

Иногда выгоднее оформить не премию, а подарок по договору дарения. Например, подарить сотруднику деньги на день рождения или 8 Марта. Тогда не придется платить страховые взносы. С первых 4 тыс. рублей не надо удерживать НДФЛ по п. 4 ст. 420 НК РФ. Но и в расходы по налогу на прибыль учесть не получится.

Прикинем налоговую нагрузку для выплаты в 8 тыс. рублей.

Как сделать так, чтобы премии учитывали в расходах по налогу

Если эти условия не выполнены, премии в расходах не примут. Минфин регулярно на это указывает. Какие премии не принимают:

Когда можно не платить страховые взносы

За премии, не связанные с производственной деятельностью, страховые взносы не нужно платить. Хотя Минфин и ФСС считают, что платить надо всегда и облагать взносами надо все виды премий. См. Письмо Минфин 03-15-06/76608 от 25.10.18, Письмо ФСС РФ 02-09-11/06-5250 от 14.04.15. Поэтому важно во внутренних документах компании назвать премии так, чтобы они подтверждали «непроизводственный» характер премии, не являлись «стимулирующими».

Что делают работодатели, чтобы не платить страховые взносы за премии:

Когда можно не платить НДФЛ

С премий НДФЛ надо удерживать всегда (пп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ). НДФЛ облагаются премии годовые, квартальные, премии к юбилею организации, дню рождения сотрудника и иные.

Чтобы сэкономить на НДФЛ, некоторые работодатели оформляют не премии, а подарки по договору дарения. Например, дарят сотруднику деньги на день рождения или на 8 Марта. За подарки сотрудникам не платят страховые взносы, НДФЛ с суммы до 4 тысяч рублей, но и не учитывают в расходах по налогу на прибыль или УСН.

Тут надо помнить, что при проверке налоговая может усмотреть в подарках связь со стимулирующими выплатами и доначислить и взносы, и НДФЛ. Как произошло вот в этом деле. Налоговая доказала, что размер подарков зависел:

Как премировать, чтобы премию не отсудил работник

Как угодить налоговой, разобрались. Но с работниками в 10 раз сложнее. Они увольняются, а потом идут в суд и требуют от работодателя заплатить годовую премию или взыскивают премии, которые их лишили за прогул.

Чтобы не платить лентяям

Премия должна быть привязана к каким-то критериям. Если не привязать и просто платить регулярно, суды посчитают такую премию гарантированной частью зарплаты и взыщут по иску работника.

Например, вот в этом деле работодатель отстоял 2,7 млн рублей годовой премии за счет многоуровневого расчета. Премия зависела от должностного оклада, коэффициента за фактически отработанное время, корпоративных KPI и индивидуальных показателей бонусного плана результатов деятельности работника, исполнения ковенанта, EBITDA, свободного денежного потока, производительности труда, уровня вовлеченности персонала, исполнительской дисциплины.

Многоуровневые критерии премирования защищают работодателя, но усложняют расчет премий. Чтобы не тратить время кадровика и бухгалтера, учитывайте критерии автоматически в СБИС. За пару кликов настройте собственные алгоритмы расчета KPI или используйте шаблоны системы. Смотрите результаты работы каждого сотрудника в режиме реального времени.

Чтобы не платить уволившимся

По иску бывшего работника суд может взыскать годовую, ежеквартальную премию, даже если приказ о премировании издан после увольнения. Хотя Минтруд считает, что в такой ситуации уволившийся работник не имеет права на премию.

Из-за каких формулировок в локальных актах работодатели проигрывают суды:

Премии директору

Директор тоже работник и тоже получает премии. К его премиям может придраться налоговая или собственник бизнеса.

Налоговый риск

Налоговая может не принять в расходы в целях налогообложения премию директора, если он одновременно является единственным учредителем общества. См. письмо Минфина РФ № 03-11-06/2/7790 от 19.02.15.

Как избежать. Установить критерии премирования в привязке к производственной деятельности, финансовому результату, чтобы выплата соответствовала ст. 255 НК РФ.

Претензии собственников бизнеса

Участник фирмы может потребовать от директора вернуть премию, если премия выплачена:

Как избежать. Одобрять премии, как установлено Уставом и законами «Об ООО», «Об акционерных обществах».

Как правильно лишать премии

Именно «лишить» премии нельзя. Нет такого вида наказания в Трудовом кодексе. Можно премию не выплатить по основаниям, указанным в ЛНА. Например, если работник не выполнил критерии премирования или имел дисциплинарные взыскания. Но тут опять все зависит от формулировок ЛНА, иначе работник сможет взыскать в суде неполученную премию. Разберем ошибки работодателей.

Сделал премию обязательной

Формулировка ТД или ЛНА: «работодатель обязан выплачивать премию 50% от оклада» или «работнику гарантируется премия в размере 2 окладов».

В чем ошибка: премия стала гарантированной частью заработной платы.

Как писать: «работодателя вправе выплачивать премии» или «премии могут выплачиваться работодателем».

Запретил для совместителей

Формулировка ТД или ЛНА: «совместитель не имеет права на премию».

В чем ошибка: дискриминация.

Как писать: «выплата премий производится работникам, выполняющим не менее 100 нарядов за месяц» или «перевозящим не менее 10 т груза», иные факторы, которых совместителю не достигнуть из-за нагрузки.

Не платит новичкам

Формулировка ТД или ЛНА: «премия не выплачивается работникам на испытательном сроке».

В чем ошибка: дискриминация.

Как писать: «выплата премий производится работникам, отработавшим в обществе не менее 3 месяцев, получившим оценку производственной деятельности». Привязка к производственным факторам.

Связал с личностью работника

Формулировка ТД или ЛНА: просто не заплатил Иванову, а Петрову заплатил.

В чем ошибка: дискриминация конкретного работника, не получившего премию на фоне всех остальных, премию получивших. Суд взыщет такую премию.

Как писать: Премия не выплачивается в полном размере сотруднику, имеющему дисциплинарные взыскания«. Или «если сотрудник не выполнил условия KPI, результат работы отдела ниже запланированного, финансовый результат компании отрицательный, нецелесообразно выплачивать премию с учетом перспектив развития компании».

Чтобы работник потом не сказал, что не видел планы работ, не знал условия KPI, заранее знакомьте с заданиями и условиями премирования. Это можно сделать за пару кликов, если отправлять электронно в системе кадрового электронного документооборота СБИС.
Подключить электронный документооборот СБИС

Как изменить условия премирования

Порядок изменения стимулирующих выплат зависит от того, каким документом они введены в действие.

Премия установлена локальным нормативным актом

Для изменения условий работодатель:

Если работник не согласен на изменения и не хочет подписывать Положение, работодатель составляет Акт об отказе от ознакомления. И Положение начинает действовать для этого работника.

Чтобы не тратить время на подписание бумаг, знакомьте работников с кадровыми документами электронно в системе кадрового электронного документооборота СБИС.

Премия установлена в трудовом договоре

Для изменения условий работодатель:

Подписывает у работника дополнительное соглашение к ТД, и только тогда условия премирования изменяются.

Источник