Почему вы думаете что будете хорошим сотрудником

«Почему вы хороший сотрудник?»: почему на это вопрос на собеседовании не надо отвечать прямолинейно

На собеседовании задают почти одни и те же вопросы. Сейчас каждый соискатель должен должен быть готов к классическим вопросам: «В чем ваши сильные стороны?», «Каковы ваши недостатки?», «Почему вы хотите уйти с вашей нынешней работы?» Однако несмотря на знание того, о чем будут спрашивать, кандидаты могут растеряться и ответить не так, как того хочет работодатель. Самым популярным вопросом, который выступает камнем преткновения для многих соискателей, становится следующий: «Почему вы хороший сотрудник?»

Это действительно сложный вопрос для ответа на собеседовании?

Эксперт по кадрам Лиз Райан в статье делового журнала Forbes пишет о том, что это не так. Если во время собеседования вас спросят, почему вы будете хорошим сотрудником, не впадайте в панику. Этот вопрос не должен вызывать у вас беспокойство, но вы должны использовать его как возможность преподнести себя с хорошей стороны.

Не следует отвечать на него прямолинейно. Райн не рекомендует начинать свой ответ с перечисления своих положительных черт. Вы, возможно, покажете себя высокомерным. Этот вопрос требует иного подхода. Сначала объясните, что вы включаете в понятие «хороший сотрудник», выскажите свое мнение об этом. Затем опишите реальную ситуацию, в которой вы проявили себя с положительной стороны. Подкрепленный конкретными примерами ответ вызывает больше доверия.

Когда вы отвечаете на вопрос о хорошем сотруднике, расскажите, насколько увлечены своей работой

Даже если вам не удастся убедить интервьюера в вашей истории, по крайней мере, вам не придется рекламировать себя напрямую.

Источник

«Если вы не возьмете меня в Facebook, я создам новый Facebook»: как убедить работодателя, что вы — лучший кандидат

Что отвечать на вопрос «Почему мы должны нанять именно вас?»

Сильное резюме и cover letter — только первый шаг к трудоустройству. На собеседовании рекрутеры часто сбивают кандидатов с толку вопросами о семье и просьбами рассказать анекдот — а в Apple даже спрашивают, как бы они спланировали поездку в КНДР.

Один из самых сложных вопросов собеседования — «Почему именно вы подходите на эту должность?». Кандидаты часто воспринимают его как призыв агрессивно себя «продать» работодателю. Однако цель вопроса другая: понять мотивацию соискателя.

Вместе с CEO рекрутингового агентства INDIGO Tech Recruiters Екатериной Осадчук и CEO карьерного портала Happy Monday Анной Мазур разобрались, что хотят услышать в вашем питче работодатели и как ответить, чтобы «щелкнуло».

«Почему мы должны нанять именно вас?»: что на самом деле хотят узнать работодатели

Катя:

«У собственника есть свои задачи в бизнесе, роли, на которые ищут нового сотрудника, и понимание, какой человек впишется в команду. Задавая вопрос «Почему мы должны нанять именно вас?», собственник или рекрутер хочет понять, какой у человека culture fit, мотивирован ли он работать именно в их компании, а также подходит ли для решения задач на данной должности.

Убедите интервьюера, что вы справитесь с требованиями вакансии. Для этого изучите информацию о компании, ее корпоративной культуре, команде, хайринг-менеджере, а также внимательно ознакомьтесь с деталями вакансии.

К слову, этот вопрос могут задать любому специалисту, но цели интервьюера могут отличаться. Спросить могут, чтобы понять, как человек справлялся с аналогичными задачами. А могут при этом еще и анализировать, как кандидат себя презентует. Например, для менеджера по продажам, в отличие от бухгалтера или разработчика, будет важна не только суть сказанного, но и форма — то, насколько уверенно кандидат отвечает и как себя «продает»»

Анна:

«Вопрос «Почему мы должны нанять именно вас?» можно перефразировать в более понятный — «Что делает вас самым подходящим кандидатом для нас?». И это прекрасная возможность подчеркнуть ваши сильные стороны, сделать акцент на опыте, о котором, возможно, еще не спросили — или в одном предложении обозначить свои конкурентные преимущества.

Рекрутеру важно ваше умение мыслить объективно, не уходить в эмоции и соотнести свой опыт с потребностями компании. Поэтому играет роль не только то, что вы скажите, но также ваша реакция на сам вопрос, способ мышления и подход к ответу».

5 советов, как отвечать на вопрос «Почему именно вы должны у нас работать?»

Вы нашли базовую информацию о компании и узнали, ка­кими круп­ными про­ек­тами ее сотрудники занимались в последнее время. Что дальше?

#1. Изучите требования к должности

Анализ вакансии поможет выделить 3–4 профессиональных скила, которые соответствуют требованиям к должности. Это могут быть:

Используйте в ответе комбинацию из нескольких навыков. Например, у вас есть:

Важно чет­ко сфор­му­ли­ро­вать, чем вы бу­де­те по­лез­ны. Говорите о практических скилах и результатах, на­при­мер:

«Я прочитал на сайте компании, что вы разрабатываете новое мобильное приложение. У меня есть опыт в backend-разработке для мобильных приложений. Я разрабатывал архитектуру и базы данных, делал high-load оптимизацию, подключал сервисы биллинга, а также создавал новые модули и компоненты приложения. Нашей команде удалось добиться результатов B за N период».

Надежда Недорезова,
Ex-Head of Recruitment, Rambler&Co

Управление талантами в компании

Наталия Горбенко,
Global Head of Talent Management & Development в Luxoft

#2. Опишите свои сильные и слабые стороны

Обратите внимание, что как преимущества, так и недостатки должны характеризовать вас с положительной стороны.

Называйте слабости, которые не важны для данной позиции. Вижуал контент-креатор может сказать, что не силен в аналитике и цифрах, зато любит все, что связано с вижуалом, созданием stories, видеороликов и монтажом.

Упомяните скилы, которые активно прокачиваете. Возможно, с детства вы испытывали страх публичных выступлений, но месяц назад прошли онлайн-курс, взяли частные уроки, прочли литературу и готовы к предстоящим презентациям в новой компании?

Найдите слабость, которая служит преимуществом. Вам плохо дается мультитаскинг? Превратите минус в плюс. Скажите, что вы хорошо концентрируетесь на задачах и не перепрыгиваете с одной задачи на другую.

Важно: не называйте в числе слабых сторон качества, которые важны для вакансии. Также не утверждайте, что у вас совсем отсутствуют недостатки.

#3. Сфо­ку­си­руй­тесь на сво­их уни­каль­ных чер­тах

Часто кандидаты не знают, как правильно оценить свой опыт и знания. Попробуйте провести «инвентаризацию» достижений по технике STAR:

Опишите недавний релевантный опыт. Не ограничивайтесь стандартными формулировками вроде «я усерд­но ра­бо­тал/-ю», най­ди­те дей­стви­тель­но уни­каль­ные ка­че­ства и подкрепляйте их реальными примерами. На­при­мер:

«Я управ­лял ко­ман­дой из семи че­ло­век, мы совместно ис­ка­ли парт­не­ров. Нам удалось на­ла­дить кон­такт с брен­да­ми A и B, а также за­пу­стить коллаборацию с N».

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

#4. Расскажите о мотивации

Объясните, почему вы хотите работать именно в этой компании на этой позиции. Избегайте общих фраз, вместо этого объясните мотивацию с помощью фактов. Например:

«Для меня важно, что это интернациональная организация, а значит, будет больше проектов разного масштаба. Кроме того, мне импонирует желание руководства «прокачивать» сотрудников, предоставляя 70% оплаты профильного обучения».

Вас с большей вероятностью запомнит hiring-менеджер, если вы покажете искренний интерес и мотивацию, которая не ограничивается зарплатой.

Катя:

«Можно сделать материальную мотивацию частью своего спича. Если ваша должность связана с бонусной системой (например, позиция сейлз-менеджера), на собеседовании можно сказать, что у вас есть мотивация зарабатывать больше. И вы чувствуете, что на данной позиции можете многого достичь, и, соответственно, получать хорошие бонусы».

#5. Поделитесь, ка­кая кор­по­ра­тив­ная куль­ту­ра вам под­хо­дит

Найдите ин­фор­ма­цию о корпоративной культуре компании в ин­тер­не­те — например, на сай­те, в соцсетях и от­зы­вах сотрудников.

Например, в украинском креативном агентстве Banda Agency придерживаются принципов максимальной открытости, свободы действий и принципа «думать руками». Согласно последнему, чем больше делаешь руками, тем смелее идеи удается генерировать.

Ваш ответ о корпоративной культуре может звучать так:

«Мне нра­вит­ся сплоченность ваших сотрудников. Я все­гда за улуч­шение ком­му­ни­ка­ции с кол­ле­га­ми, мне нравится про­во­дить время с командой и обсуждать, что можно улучшить в компании».

Катя:

«Нет универсальной формулы, как ответить на вопрос «Почему мы должны нанять именно вас?». Это персонализированная история. Но недавно я собеседовала кандидата, и он сам поднял вопрос, почему подходит на должность. Кандидат прошелся по требованиям вакансии и в конкретных примерах рассказал о своем опыте. И это был идеальный ответ».

Анна:

«Хороший ответ — это сочетание требований к вакансии с вашими сильными сторонами и опытом. И чем более конкретные примеры вы приведете, тем лучше.

Поняли, что в компании много сложных клиентов — расскажите об опыте решения конфликтных ситуаций. Узнали, что важно умение работать самостоятельно — расскажите о ваших инициативах и ответственности, которую взяли на себя без участия руководства. Если компания фокусируется на достижении определенных показателей эффективности — оперируйте фактами и цифрами, расскажите, чего вам удалось добиться на прошлом месте работы и за счет каких действий».

Какие ошибки приведут к провалу во время интервью

Шаблонные, обобщенные фразы. «Я высококвалифицированный и инициативный, я очень хочу получить работу именно у вас» — избегайте шаблонных фраз и выбирайте формулировки, которые помогут вам выделиться среди других претендентов.

4 поступка, которые убьют вашу карьеру

Излишняя скромность. Не стоит с порога заявлять, что вы лучший кандидат. В то же время, собеседование — не время скромничать. Чтобы не показаться излишне скромным, но также не «перегнуть палку», придерживайтесь формата констатации фактов. Например: «Я получил награду A, добился результатов B, у меня N лет опыта в сфере». Можете также процитировать экс-работодателя: «По словам руководителя компании X, я…».

Выступление на полчаса и больше. Ваш ответ не должен превышать 1–2 минуты, особенно если со стороны работодателя нет уточняющих вопросов.

Анна:

«Ответы «я не знаю», «вам виднее», «ну, все прошлые работодатели меня хвалили», «не мне себя оценивать» — будут проигрышными. Вы участвуете в переговорах, вам важно показать, что ваш «товар» — навыки, опыт, мотивация — удовлетворяют потребность покупателя».

«Если вы не возьмете меня в Facebook, я создам новый Facebook»

Интересный факт: Брайан Эктон во время собеседования в Facebook дал амбициозный ответ на вопрос, почему именно его нужно взять на работу:

«Возможно, я и не лучший кандидат прямо сейчас, но если вы меня не возьмете, в течение следующих нескольких лет на свет появится новый Facebook».

Источник

5 качеств идеального сотрудника службы поддержки клиентов. Как выбрать и не ошибиться?

Каждый руководитель знает, что персонал — это мощный актив. Грамотных, адекватных и подходящих сотрудников нужно ещё поискать, а когда найдешь — удержать. В конце концов, работа с кадрами — это стопроцентная инвестиция в развитие вашего бизнеса, особенно когда вопрос касается людей, напрямую взаимодействующих с клиентами.

Поэтому, если вы хотите, чтобы клиенты любили вас, нужно, чтобы ваша техподдержка любила клиентов.

Зачастую в направлении клиентского сервиса в компании очень большая текучка кадров — многими эта деятельность в целом воспринимается как подработка, какой-то временный этап на пути карьерного становления. Но, в действительности, если вы не занимаетесь холодными звонками, текучки в вашей техподдержке может и не быть. Главное — нанимать именно тех людей, которым подходит ваша работа.

Как их распознать? Оценить наличие пяти основных качеств идеального сотрудника техподдержки. А вот как выявить эти качества, расскажем ниже.

Термин “эмоциональный интеллект” появился в психологии ещё в конце прошлого века, когда западные ученые искали секрет, который объединяет всех успешных людей. Они выяснили, что каким бы ни было образование, окружение или жизненный путь человека, именно умение управлять своими чувствами и обращать внимание на чувства других было ключом к самореализации и успеху.

Эту способность осознавать свои эмоции, управлять ими и считывать эмоциональное настроение окружающих назвали эмоциональным интеллектом. Развитый эмоциональный интеллект позволяет не поддаваться деструктивным чувствам, не вступать в конфликты и не брать на себя негатив, что очень полезно для сотрудников клиентского сервиса.

Как определить уровень эмоционального интеллекта кандидата?

Дайте ему пройти тест Холла. В нем измеряются 5 составляющих эмоционального интеллекта:

Идеально, если каждый из 5 показателей будет на высоком уровне развития. Кстати, мы дали пройти этот тест нашим ребятам из техподдержки, и вот какие результаты получили. Без лишних слов:))

А это — результаты теста нашего копирайтера. Как видно, с пониманием эмоций и внимательным общением он справился бы просто отлично, но вот по части “не брать на себя чужие чувства” и “взять себя в руки, чтобы что-то делать независимо от своего эмоционального состояния” есть проблемки. Так что работа в техподдержке бы у него получалась примерно на 3-4 балла из 5.

Ну и дурной пример, к счастью, не заразительный — результаты теста человека, совершенно не готового работать в клиентском сервисе. Посмотрите — он сложно понимает эмоции других людей, не может совладать со своими, не может заставить себя что-то сделать, отложив чувства в сторону, не умеет сопереживать и поддерживать, улучшая настроение собеседника.

5 вопросов для собеседования, ответы на которые проиллюстрируют уровень эмоционального интеллекта:

Как ещё отличить человека с низким эмоциональным интеллектом?

Когда мы имеем дело с кандидатом, которому целый день нужно будет разговаривать с клиентами, разумно оценить, а насколько вообще он умеет общаться? Нравится ли ему поддерживать беседу? Насколько он открыт для контакта?

Степень коммуникабельности можно оценить на собеседовании, наблюдая за поведением кандидата, его открытостью и легкостью беседы. Но не всегда люди легко раскрываются в стрессовых условиях, хотя это, конечно, тоже очень показательно.

Для более объективной оценки можно использовать тест Ряховского на оценку уровня общительности.

Идеально, если у кандидата будет нормальный уровень коммуникабельности или выше среднего. Любая из крайностей не вполне подходит для сотрудников клиентского сервиса — замкнутые и необщительные люди (25-32 балла) будут крайне некомфортно чувствовать себя за этой должности, а чересчур болтливые (0-3 баллов) нередко обделены сдержанностью и чувством такта.

Вопросы для оценки уровня коммуникабельности на собеседовании:

Работа в техподдержке подразумевает постоянные столкновения с проблемами других людей. И только человек, обладающий позитивным мышлением и легким взглядом на жизнь может, с одной стороны, заражать этим состоянием клиентов, и с другой — с легкостью относиться к их неприятностям, и расценивать их всего лишь как задачи, требующие решения, а не как проблемы, вызывающие страдания.

Быстро определить тип мышления можно с помощью простого теста. В техподдержке больше приветствуются оптимисты, “нормально” будут работать реалисты. А пессимисты.. Ну, сами понимаете.

Также для того, чтобы понять степень положительного настроя, можно задавать на собеседовании вопросы, связанные с будущим. Как правило, оптимистами движет надежда, вера в то, что всё будет хорошо.

Вопросы для определения положительного настроя:

Работа в клиентском сервисе связана с постоянными потоками информации, которые нужно быстро обрабатывать. Сотрудник техподдержки должен отлично знать всё о продуктах и услугах компании, а если нет — должен знать, где эту информацию найти быстро, точно и достоверно. В этом нам помогает такое качество, как интеллектуальная лабильность — способность быстро переключаться с одного способа мышления/обработки материала/деятельности на другое, способность впитывать информацию и применять её в дальнейшей работе.

Для оценки этого критерия также есть тест, который позволяет понять, насколько хорошо человек готов к обучению и переобучению. Главная “фишка” этого теста — вопросы задаются один раз, на выполнение каждого задания дается мало времени.

Вопросы для оценки гибкости и способности обучаться новому на собеседовании:

Оперативность в работе сотрудников поддержки в соцсетях — важная черта. Поэтому, здесь пригодится не только гибкий ум, но и быстрые пальцы. В среднем нужна скорость от 160 знаков в минуту и выше

Скорость печати можно тоже проверить — смотрите, чтобы показатель у кандидата был не ниже 160 знаков в минуту, это может сильно сказаться на скорости и качестве выполнения работы.

По мнению команды инструмента для автоматизации поддержки клиентов в соцсетях и мессенджерах Angry.Space, это пять основных качеств идеального сотрудника клиентского сервиса. Это — параметры для объективной оценки личности. Однако позвольте дать вам ещё один совет, основанный на личном HR-опыте:

Доверяйте себе и слушайте свою интуицию. Если вам не хочется брать человека, который по всем пунктам вроде бы как идеален — не берите. И не грызите себя за такое решение.

Источник

31 качество идеального сотрудника службы поддержки + БОНУС: мотивация

Каким должен быть идеальный сотрудник? Никто не знает, ведь у каждой компании свои особенности, цели и задачи. А значит и идеальный сотрудник будет для всех разный.

Воспользуйтесь перечисленными качествами, чтобы составить портрет идеального сотрудника техподдержки конкретно для вашей компании, чтобы обеспечить лучший клиентский сервис. Качества разбиты на категории и перечислены в алфавитном порядке.

Ценности сотрудника службы поддержки

Ценности — как система координат, они помогают понимать сотруднику хорошо или плохо он поступает. Например, как я поступлю, если у меня закончился рабочий день, а клиент ещё на линии?

Используйте наше руководство по обработке обращений, чтобы обучить неопытных сотрудников поддержки. Подробнее →

Личные качества сотрудника службы поддержки

Всё что характеризует сотрудника, но не попадает в ценности, мотивацию и профессиональные знания и умения. Например, когда в поддержке нужны опрятно одетые и аккуратные люди, это качество будет в этой категории.

Мотивация сотрудников службы поддержки

Что важно сотруднику при выборе карьеры и места работы? Почему среди всех вакансий он выберет именно эту — что его будет привлекать, а что отталкивать? На эти вопросы отвечает мотивация сотрудника.

Профессиональные знания и навыки сотрудника службы поддержки

Дополните эти пункты своими, с учётом вашей компании, продукта, специфики и так далее. Например, если сотрудник должен уметь настраивать роутер — так и напишите.

Источник