какие группы факторов воздействуют на возникновение социальной напряженности в организации

Конфликтология

Раздел IV. Конфликты на различных уровнях социальной системы

Глава 13. Конфликты в организации

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают пометой на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми,ихсоциальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях.

Организация — это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные организации (например, семья). Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.

Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу.

Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

13.1. Специфика конфликта в организации

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

3) Социальная напряженность — это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

1 К внутренним факторам относятся:

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации,

Соотношение интересов в организации

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:

1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;

2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;

3) противоположная направленность интересов — когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.

Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. Однако осознание противоположности интересов ещене ведет автоматически к конфликту. Конфликт — это открытая форма существования противоречивых интересов.

Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность.

Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, №3. – С. 28 – 29.

Тип конфликта и его участники

При анализе конфликта важно понять, какой действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют,

игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа — стихийные забастовки.Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.

Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.

Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы.

Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: 1) основных участников, 2) группы поддержки, 3) других участников.

Основные участники — это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и действия направлены друг против друга.

Группы поддержки — участники конфликта, но играющие, скажем, второстепенную роль.Они могут:

К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица.Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

Внутренние конфликты. Конфликты с внешней средой

В организациях различают: 1) внутренние конфликты и 2) конфликты с внешней средой (рис 13.2).

1 Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

1) межиндивидуальный конфликт — расхождение личных целей сотрудников.Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

2) внутригрупповой конфликт — между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу “Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?”. Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

3) межгрупповой конфликт — например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.

2 Конфликты с внешней средой — это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

Конфликтная ситуация и конфликтные действия

Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников.Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.

В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются социально-экономические, нравственные и другие отношения людей.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть:

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон. Такими действиями могут быть:

1) внешние поведенческие акты и 2) действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее.

Конфликтные действия — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко обостряют сам фон протекания конфликта: могут усложнять конфликт, порождать тенденцию к его зкскалации.

Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организациях, могут быть:

С наибольшей силой это проявляется в малых производственных группах, бригадах, звеньях, сменах и т.д., т.е. там, где создаются материальные ценности, решаются основные проблемы производства.

Конфликт практически всегда виден, так как проявляется внешне: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности и как следствие — ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др.

Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные.

В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях:

Источник

Какие бывают трудовые конфликты по отношениям статуса участников?

(несколько ответов)

1)Вертикальные.

2)Иерархические.

3)Высшие.

4)Низшие.

5)Горизонтальные.

Какие бывают трудовые конфликты по степени их проявления?

(несколько ответов)

1)Открытые.

2)Кратковременные.

3)Активные.

4)Закрытые.

5)Пассивные.

Перечислите функции трудового конфликта.

(несколько ответов)

1)Сигнальная функция.

2)Социально-психологическая функция.

3)Мобилизационная.

4)Творческая функция.

5)Функция влияния.

1.2.4.5.

Перечислите способы разрешения трудовых конфликтов.

(несколько ответов)

1)Административные

2)Педагогические.

3)Авторитарные.

4). Экономические.

5)Социальные.

Перечислите, что является главным условием возникновения конфликта в организации?

(несколько ответов)

1)Нарушение нравственных норм взаимоотноше­ний между членами организации разных категорий.

2)Нарушение технологий производства.

3)Организации процесса производства.

Перечислите, какие бывают конфликты, исходя из их социально-психологического анализа?

(несколько ответов)

1)Иррациональные.

2)Деконструктивные.

3)Рациональные

4)Социально-психологические.

5)Конструктивные.

Перечислите, какие типы конфликтов различают в организациях?

(несколько ответов)

1)Конфликты с внешней средой.

2)Внутренние конфликты.

3)Межорганизационные.

Перечислите, как делятся работники по приверженности к конфликтам.

(несколько ответов)

1)Устойчивые к конфликтам.

2)Конфликтные.

3)Удерживающиеся от конфликтов.

Какие группы факторов воздействуют на возникновение социальной напряженности в организации?

(несколько ответов)

1)Внешние

2)Смешанные.

3)Внутренние.

(один ответ)

1)«Выигрыш-выигрыш»

2)«Выигрыш-проигрыш»

3)«Проигрыш-проигрыш»

4)«Проигрыш-выигрыш»

Сколько уровней выделяется в социальной напряженности?

(несколько ответов)

Перечислите потребности человека

(несколько ответов)

1)Социальные.

2)Высшие.

3)Духовные.

4)Низшие.

5)Биологические

1.2.4.5.

Как классифицируются очаги социальной напряженности?

(несколько ответов)

1)По источнику происхождения.

2)По интенсивности.

3)По сфере возникновения и проявления.

Перечислите элементы структуры психического воздействия.

(несколько ответов)

1)Субъект.

2)Способы воздействия.

3)Объект.

Укажите юридические способы предупреждения конфликтов.

(несколько ответов)

1)Устранение причин.

2)Введение нормы права.

3)Поддержание сотрудничества.

4)Нормирование.

5)Институализация конфликта.

Перечислите элементы поэтапного метода устранения социально-трудовых конфликтов.

(несколько ответов)

1)Институализация.

2)Редукция.

3)Легитимация.

4)Роспуск организации.

5)Структурирование конфликтующих групп.

1.2.3.5.

Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.008 сек.)

Источник

Конфликты в организациях

Конфликт в организации (трудовом коллективе) — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в про­цессе взаимодействия людей при решении вопросов производственно­го и личного характера.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и вне­шние.

Нарастание социальной напряженности в организации, перераста­ющее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.

Соотношение интересов в организации. Конфликты в организа­ции развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов.

Соотношение интересов может быть выражено как:

Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт может возникнуть и в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противополож­ность.

Тип конфликта и его участники. При анализе конфликта важно понять, какой тип действия лежит в его основе.

Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т. д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь.

Пример такого типа — стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.

Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыше и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.

Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут вы­ступать как частные, так и официальные лица (представители учреж­дений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы.

Основные участники — это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и действия направлены друг против друга.

Группы поддержки — участники конфликта, но играющие, скажем, второстепенную роль. Они могут:

К другим участникам относятся посредники и судьи. Это нейт­ральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разре­шить конфликт.

Внутренние конфликты. Конфликты с внешней средой. В орга­низациях различают: 1) внутренние конфликты и 2) конфликты с внеш­ней средой.

Конфликтная ситуация и конфликтные действия. Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, ко­торая может существовать задолго до прямого столкновения ее участ­ников. Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конф­ликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта.

В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются социально- экономические, нравственные и другие отношения людей.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в орга­низациях могут быть:

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон.

Такими действиями могут быть: 1) внешние поведенческие акты и 2) действия, которые осознаются противостоя­щей стороной как направленные против нее.

Конфликтные дей­ствия — это действия, направленные на то, чтобы прямо или кос­венно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей.

Они резко обостряют сам фон протекания конфликта: могут усложнять конфликт, порождать тенденцию к его эскалации.

Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организа­циях, могут быть:

С наибольшей силой это проявляется в малых производственных группах, бригадах, отделах, сменах и т. д., то есть там, где создаются материальные ценности, решаются основные проблемы производства.

Конфликт практически всегда виден, так как проявляется внешне: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособ­ности и как следствие — ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др.

Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей лю­дей.

Среди них нужно, прежде всего, выделить следующие типы про­тиворечий: организационные, производственные, деловые, инноваци­онные.

В соответствии с этим можно обозначить и основные типы конф­ликтов в организациях:

Возможны противоречия при пересечении полномочий и интересов председателя правления и совета директоров акционерного общества. Достаточно выраженные противоречия могут порождать конфликты.

В качестве причин таких конфликтов могут выступать:

-различие в оценке советом директоров и членами правления сти­ля и методов управления вышестоящих органов;

-случаи рассогласования интересов правления и совета директо­ров по вопросам внутрипроизводственной деятельности;

-искусственное рассогласование интересов производства и управ­ления, когда возникают трения между руководителями цехов, участков, служб и членами правления по вопросам участия чле­нов правления в заседаниях в рабочее время;

-рассогласование интересов правления и территориальных ор­ганов управления, в частности управы района. В последнем слу­чае могут возникать несогласование позиций членов правления о порядке трат на социальную инфраструктуру средств, зара­ботанных коллективом предприятия.

В организациях могут возникать конфликты между руководителем и его заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро пе­реносятся на коллектив, ибо каждый из конфликтующих имеет опору в определенной группе трудового коллектива.

И здесь немаловажную роль играет стиль руководства менеджмента. Согласованность в их дея­тельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если, например, у руководителя — демократический стиль, а у его заместителя — авторитарный.

Организационный конфликт — это столкновение противополож­но направленных действий участников конфликта, вызванное расхож­дением интересов, норм ‘ оведения и ценностных ориентации.

Они воз­никают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование про­исходит:

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в пер­вую очередь с организацией и условиями деятельности.

Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки «лучших» и «худших»; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.

Сегодня организация, как и общество в целом, постепенно выходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования — фазу развития.

Интенсификация развития в организации, особенно про­изводственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаи­модействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания.

В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт необходим для развития любой организации.

Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими пе­ред коллективом задачами и устаревшими формами организации, при­званными обеспечить их решение.

Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служа­щие, так и представитель администрации.

Принятые меры по преодо­лению конфликта позволяют совершенствовать структуру организации, придавать ей требуемое качество.

По мере развития процессов приватизации предприятия преобра­зуются в организационно-правовые формы, свойственные рыночной экономике (унитарные предприятия, акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью и т. д.).

Любая из этих организаций формирует органы, необходимые для ее управления, обеспечивающие ее работу и представляющие ее в отношениях с другими предприятия­ми, государственными органами и гражданами.

Взаимная неприязнь между руководителем и подчиненными может быть порождена различными обстоятельствами: невыполнением руко­водителем своих обещаний, невниманием его к запросам и интересам работников и т. д.

И как ответная реакция — неприязнь к нему подчи­ненных. Например, для того чтобы выполнить заказ, работникам мо­гут увеличить время работы, но положительный результат, достигну­тый бригадой, отделом или предприятием, будет получен ценой пренебрежения интересами сотрудников.

Следует отметить, что такое качество, как неприязнь, может ини­циироваться и самими подчиненными. Этому могут способствовать недисциплинированность, строптивость, противопоставление личных интересов общественным. Раз возникнув, неприязнь может усложнить противоречия и привести к новым конфликтам.

Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным ли­цом в создании нормальных межличностных отношений. Если руково­дитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением, то может возникнуть конфликт.

Бывают ситуации, когда одна из сторон не приемлет норм и прин­ципов другой стороны, но об этом не говорит открыто и не добивается изменения сложившегося положения. Это особенно часто проявляется в отношениях между руководителем и подчиненным.

Последний воз­мущается (негласно) поведением своего руководителя, но не хочет пор­тить с ним отношения. Например, фирма занимается изготовлением и реализацией продукции. Часть продукции реализуется, но средства от нее поступают не на счет фирмы, а расходуются в личных интересах руководителя.

Это становится известно сотрудникам и вызывает их резкое недовольство. Они осуждают действия своего руководителя, но открыто его не критикуют, так как существует определенная зависи­мость персонала от руководителя.

Отсутствие возможности открыто высказывать критические замечания способно привести к конфликту в организации.

Конфликт между работниками различной квалификации и возраста. Часто возникают такие конфликты в группах, где, напри­мер, при увеличении интенсивности труда возникает возможность зна­чительно повышать заработную плату.

Но в этих структурах часто ра­ботают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность сво­его труда.

Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы.

Молодой сотрудник, не имеющий опыта работы в коллективе, мо­жет вступить в конфликт потому, что не знает традиций коллекти­ва, его моральных норм, не принимает требований коллектива, сти­ля руководства.

В период адаптации работники оказываются участниками конфликта из-за неумения соблюдать требования про­изводства, то есть неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива. Но появляются потом и новые проблемы.

Например, перед молодыми членами коллектива, вступившими в брак, остро встают вопросы жилья, заработка, сменности работы. Невозмож­ность удовлетворять эти потребности, отсутствие перспективы могут стать источником конфликта.

В зрелом возрасте работника волнуют уже иные проблемы: повы­шение квалификации, перспектива роста и др. Нерешение этих про­блем, то есть несоответствие между претензиями и возможностью их реализовать, способствует вступлению в конфликт зрелого человека.

Трудовые конфликты в организации.

Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты). Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

Источник